Harva johtaja haluaisi antaa potkuja. Toisinaan se vain kuuluu tehtäviin silloinkin kun halutaan rakentaa hyvää yrityskulttuuria. Kulttuurin kannalta tärkeimpiä, mutta juridiikan puolesta erityisen hankalia ovat tilanteet, joissa työyhteisössä on niin sanottu ”mätä omena” – henkilö joka myrkyttää työilmapiiriä tai on muuten omaa huonoa panostaan pahempi. Selvää, todistettavissa olevaa työtehtävien laiminlyöntiä tai muuta työsopimuslain irtisanomisperusteena tuntemaa rikkomusta ei välttämättä löydy. Miten ratkaista asia taloudellisesti järkevästi?

Ilmeisimmin kalleimmaksi on helppo nähdä vaihtoehto, jossa yksinkertaisesti annetaan kenkää sen enempää työsopimuslaista välittämättä. Välittömästi otetaan riski keskimäärin vuoden palkkaa vastavasta vahingonkorvauksesta. Irtisanomisajan palkan ja sivukulujen lisäksi, tietenkin. Henkilökohtaiseen irtisanomisperusteeseen taas tarvittaisiin pohjalle varoitus ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyvä todistettava syy. Tämä johtaa turhan usein ajatukseen antaa potkut tuotannollisella tai taloudellisella perusteella. Tälle on oma nimikin, ”simuloitu irtisanomisperuste”. Pahimmillaan toimintatapa vie työilmapiiriä entistä huonompaan suuntaan, jos koetaan että työnantaja tekee temppuja työntekijöiden päiden menoksi. Lisäksi nurkan takana vaanivat myös vahingonkorvausvaatimukset ja ongelmat jotka seuraavat siitä, ettei seuraavan yhdeksän kuukauden aikana saa ottaa uusia työntekijöitä vastaaviin tehtäviin.

Paras, riskittömin ja läpinäkyvin ratkaisu on työsuhteen päättymisestä sopiminen irtisanottavan henkilön kanssa. Silloin vältetään vahingonkorvausriski ja takaisinottovelvollisuus. Vaikeus siirtyy tässä kohtaa juridiikasta psykologian puolelle. Miten työntekijän kanssa saadaan edullinen sopimus aikaiseksi? Ensimmäinen askel on vaikea kuvata ilman väärinkäsityksiä. Työntekijä pitäisi saada ymmärtämään, että työsuhde päättyy joka tapauksessa tavalla tai toisella. Tämä tietenkin ilman, että työnantaja varsinaisesti ilmaisee antavansa lähtöpassit.

Kun maaperä on saatu otolliseksi, on aika tarjota sopimusta. Siinä todella kannattaa miettiä mitä tarjoaa. Esimerkiksi, jos työntekijän palkka on 3.000 e/kk

  • Ehto: Työsuhde päätetään loppumaan kuuden kuukauden kuluttua. Työntekijällä ei ole työvelvoitetta irtisanomisaikana.
  • Merkitys: Työntekijälle maksetaan 6 kk palkka (6×3.000e=18.000e), aiemmin kertyneet lomat (esim. 1kk=3.000e), irtisanomisajalta kertyvät lomat (6kk x 2,5pv/kk= n. 1800e) ja valtiolle maksetaan kaikista näistä sivukulut (arviolta 30 %:ia = 6.840e)
  • Kustannus yhteensä 29.640 euroa.
  • Ehto: Työsuhde päätetään loppumaan välittömästi. Työntekijälle maksetaan irtisanomiskorvauksena 10.000 euroa kahden viikon kuluessa tämän sopimuksen allekirjoittamisesta.
  • Merkitys: Työntekijälle maksetaan irtisanomiskorvaus (10.000 e) ja kertyneet lomat (1kk=3.000e) ja valtiolle lomapalkan sivukulut (900e)
  • Kustannus yhteensä 13.900 euroa.

Sopivan houkuttelevalta tuntuvaan tarjoukseen nimet alle tarjouksen esittämisen kanssa samana päivänä ja eri teitä uusiin haasteisiin. Sitten vielä ennen uusien työntekijöiden rekrytoimista vilkaus vinkkeihin 11 ja 22, joista saa osviittaa työsopimuksen tekoon.

Kommentoi, kysy lisää, pyydä neuvoa: jaakko.ranta (at ) riskitor.fi / 050 3484824.

Scroll Up